Un contrato puede parecer más barato por tener fecha de fin, pero, para el mismo salario, jornada y puesto, comparte salario bruto, cotizaciones y gastos de incorporación con un indefinido, y suele añadir indemnización al terminar.
El coste laboral incluye más que la nómina
El coste real combina salario bruto, cuotas empresariales y gastos de incorporación.
Obligatorios, contingentes y evitables
Los costes obligatorios se pagan mientras existe el contrato: salario, cuotas y conceptos exigidos por convenio. Los contingentes aparecen solo si ocurre algo, como una indemnización por fin de temporal, un despido o una baja que exige sustitución.
Una estimación prudente para presupuestar es sumar al salario bruto entre un 30% y un 35% de cuotas empresariales en puestos de riesgo bajo o medio. Es un rango orientativo, no un tipo legal único: hay que revisar CNAE, jornada, base y tipos vigentes.
Las ayudas no cambian la causa
Las bonificaciones reducen cuotas si se cumplen requisitos, pero no convierten en legal un temporal sin causa ni compensan una contratación que la empresa no puede sostener. La secuencia correcta es necesidad real, modalidad válida, coste total y ayuda aplicable.
Elige esto si: antes de comparar contratos puedes calcular el coste mensual completo, no solo el sueldo anunciado.
La rotación es un coste evitable que no aparece en la cuota de la Seguridad Social, pero sí consume caja y tiempo en una microPYME. Puede calcularse sumando el anuncio o la intermediación, las horas del propietario dedicadas a entrevistar y gestionar el alta, las horas de formación de quien acompaña y el menor rendimiento inicial de la nueva persona. Si el propietario invierte 6 horas valoradas en 25 € y un compañero dedica 12 horas de formación valoradas en 18 €, ya hay 366 € de coste interno antes de incluir un anuncio de 80 €, una sustitución, errores o ventas no atendidas.
Cuando un puesto es continuo, repetir este proceso cada pocos meses puede superar el ahorro aparente de elegir un temporal.
Coste acumulado del mismo puesto por plazo
Con igual salario y puesto, el temporal puede sumar indemnización final y una cotización superior.
| Plazo | Temporal total* | Indefinido sin salida | Indefinido + objetivo** | Indefinido + improcedente*** |
|---|
| 3 meses | 6.156 € | 5.954 € | 6.200 € | 6.361 € |
| 6 meses | 12.311 € | 11.907 € | 12.400 € | 12.721 € |
| 12 meses | 24.622 € | 23.814 € | 24.800 € | 25.441 € |
| 24 meses | 49.244 € | 47.628 € | 49.601 € | 50.883 € |
* Incluye 12 días de salario por año trabajado como indemnización, cuando corresponda. ** Calculado con 20 días por año, si hay causa objetiva válida. *** Calculado con 33 días por año, si se declara improcedente. No incluye salarios de tramitación, litigio, pluses ni costes de selección.
Qué muestran los números
El indefinido sin extinción es más barato en todos los plazos de la tabla. Un despido objetivo procedente puede acercar su coste al temporal, pero exige una causa económica, técnica, organizativa o productiva acreditable; no debe presupuestarse como una salida automática.
En una jornada de 20 horas, la diferencia suele ser proporcional, pero las bases mínimas, los complementos fijos, las horas complementarias y el convenio pueden impedir que el coste se reduzca exactamente a la mitad.
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Útil para este tema
Una calculadora de costes laborales ayuda a probar varios salarios y jornadas antes de publicar la oferta. Sirve para comparar escenarios, pero la cifra final debe validarse con el convenio y la asesoría laboral.
- Permite separar salario bruto, cuota empresarial e indemnización prevista
- Facilita comparar una jornada de 20 horas con una jornada completa
- Ayuda a reservar caja para una sustitución o una extinción posible
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Elige esto si: puedes sostener el coste de 6 a 12 meses y quieres comparar con el mismo salario y puesto.
Para comparar cifras sin mezclar conceptos, conviene usar una fórmula única: coste acumulado = salario bruto devengado + cuotas empresariales + costes de incorporación + coste de extinción que corresponda. Por ejemplo, con un salario de 1.500 € mensuales en 12 pagas, una cuota empresarial orientativa del 32,3 % en indefinido supone 18.000 € de salario anual y 5.814 € de cotizaciones, es decir, 23.814 € antes de una salida. Si el contrato temporal eleva la carga al 33,5 %, el coste recurrente asciende a 24.030 €; al sumar una indemnización por fin de contrato de unos 592 € por 12 días por año trabajado, el total llega a 24.622 €.
Así se identifica qué coste es obligatorio cada mes y cuál solo aparece al finalizar la relación.
Temporal: útil solo para una necesidad acotada
El temporal es una excepción y requiere una causa concreta, temporal y documentada.
Pros
Permite cubrir una baja, una campaña delimitada o un pedido excepcional sin convertir una necesidad puntual en estructura fija. En sustitución, el final se vincula al regreso de la persona sustituida.
Contras
El temporal suele pagar más desempleo, puede llevar indemnización final y no sirve para probar indefinidamente si el puesto es necesario. Su uso indebido puede implicar conversión a indefinido y sanciones de la Inspección de Trabajo.
Para quién es
Encaja con una ausencia identificada, un pedido no habitual con fecha de entrega o una oscilación acreditable que no se repetirá como tarea estable. No encaja cuando la empresa necesita a alguien cada semana para su actividad normal.
Elige esto si: puedes describir por escrito el hecho, su duración y la relación directa con el puesto.
Un contrato de duración determinada solo puede utilizarse cuando exista una causa concreta. La modalidad por circunstancias de la producción puede responder a un incremento ocasional e imprevisible de trabajo o, en situaciones previsibles y ocasionales, utilizarse dentro del límite legal de 90 días no continuados en el año natural, que la empresa debe planificar e identificar. El contrato de sustitución exige vincular la contratación a una persona ausente con reserva de puesto o a una situación legal de cobertura temporal.
Un pedido recurrente, una campaña que se repite o una necesidad habitual de plantilla no se justifican solo por tener duración limitada: pueden requerir un contrato indefinido o fijo-discontinuo. Documentar la causa, las fechas y la conexión con el puesto reduce el riesgo de que la relación se presuma indefinida.
Indefinido: mejor para un puesto estructural
El indefinido suele ser más seguro y económico cuando el trabajo seguirá existiendo dentro de seis o doce meses.
Pros
Reduce la cotización por desempleo frente al temporal y elimina la indemnización recurrente de fin de contrato. También mejora la continuidad: quien domina caja, proveedores o clientes suele rendir antes que una incorporación nueva.
Contras
Exige planificar una posible salida con causa y procedimiento correctos. Si la actividad es estacional o se repite por campañas, el fijo-discontinuo puede encajar mejor que un indefinido ordinario o una cadena de temporales.
Decide con esta matriz
Decisión rápida según la necesidad real
Baja con reserva de puesto
Contrato de sustitución, con persona y causa identificadas.
Pedido excepcional cerrado
Temporal por producción, si la causa y plazo se documentan.
Tarea continua cada mes
Indefinido, también puede ser a tiempo parcial.
Campaña repetida por temporada
Revisar fijo-discontinuo antes de usar temporales.
Elige esto si: el puesto forma parte de tu operativa normal, aunque empiece con pocas horas.
Esta comparación no debe aplicarse de forma aislada si el convenio colectivo fija reglas específicas, si se trata de un contrato formativo, fijo-discontinuo, de relevo o de alta dirección, o si una bonificación cambia de forma sustancial el cálculo. En esos casos conviene revisar la modalidad aplicable con una asesoría laboral antes de firmar.
Resuelve tus dudas
¿Cuánto paga una empresa por un trabajador?
Una empresa puede pagar entre 1.950 y 2.050 euros mensuales por un salario bruto de 1.500 euros, según CNAE y tipo de contrato. La cifra incluye una cuota empresarial aproximada del 30% al 35%, sin selección, formación, pluses o indemnizaciones.
¿Cuánto cuesta dar de alta a un trabajador?
No existe una tarifa fija de alta: depende del salario y la base de cotización. Con 375 euros brutos mensuales como referencia proporcional, el coste básico puede rondar entre 490 y 515 euros, salvo mínimos, complementos y convenio.
¿El temporal siempre tiene 12 días de indemnización?
No. Los 12 días por año no se aplican igual a todos los temporales; el contrato de sustitución y ciertas modalidades formativas tienen excepciones.
¿Puedo despedir a un indefinido cuando baja el trabajo?
Sí, si existe causa legal y se sigue el procedimiento correcto. Un despido objetivo procedente suele llevar 20 días por año, pero una causa mal acreditada puede acabar en improcedencia y 33 días por año.
El plan antes de publicar la oferta
La modalidad debe coincidir con el trabajo real y con la caja disponible para su duración y posible final.
- Lo esencial: para un puesto continuo, el indefinido suele costar menos mes a mes y reduce la rotación.
- Lo esencial: el temporal exige una causa concreta, temporal y documentada, no una simple previsión incierta.
- Lo esencial: compara siempre salario, cuotas, indemnización final y tiempo de formación a 3, 6, 12 y 24 meses.
- Lo esencial: valida el cálculo con CNAE, convenio colectivo, jornada y tipos vigentes antes de firmar.
Fuentes de interés
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